<육성하는 匠人 엘리트>

아사히카세이(旭化成)는 9월초까지의 3주간,미야자키현(宮崎縣)과 시즈오카현(靜岡縣) 등에 있는 국내 4개 공장에 남녀 20인의 대학.대학원을 맞아 들였다. 반도체,전자재료,수지필름 등 각자의 전공에 맞춰 현장에서 실무를 체험하게 하는 것이 목적이다. 동사에 있어서 생산기술에 초점을 맞춘 인턴쉽은 최초의 시도이다.
<연구직과 달리,팀 워크로 목표를 달성하는 것을 알았다>라고 학생들의 평가는 최상.인사노무 센터.채용그룹의 岸上崇과장대리는 <장래 생산현장의 리더가 성장하는 계기를 만들었다는 것에는>라고 생산현장에의 인턴쉽 도입에 좋은 반응을 감지한 상태다.
旭化成이 이러한 시도를 단행한 배경에는 우수한 인재를 조기에 확보하지 않으면,<생산기술의 혁신과 노하우의 계승이 되어가지 않는다>라고 하는 위기감이 있다. 이것은 비정규사원을 포함한 많은 국내 메이커가 공유하는 문제이다. 파트 타임과 하청 등을 받아들이는 것은 코스트 삭감이라는 프라스(+)효과만이 있는 것은 아니었다. 회사에의 귀속의식 등이 다른 여러 가지 형태의 인재가 증가하는 것은 생산현장을 해친다 라고 하는 부작용도 초래한 것이다.
<리더의 조건이라는 것은>,<젊은이와 비정규사원과 커뮤니케이션을 어떻게 취할까?>三菱(미쯔비시)중공업은 금년 3월부터 생산현장의 정규사원용 연수를 一新. 특히,매너지먼트 능력의 강화에 역점을 두고,전국의 공장 중견사원 등을 대상으로 한 합숙 연수를 전개중이다.
동사에서는 건조중의 대형객선이 2002년에 失火로 半燒하는 등 사고가 이어지고 있다. 게다가 앞으로 수년 내에 기능이 높은 團塊세대 (제2차 세계대전 직후에 수년간의 베이비 붐 세대에 태어난 세대)가 대량 정년을 맞는다. <지금까지는 연공서열의 속에서 기능과 작업관리가 이어져 왔다>(中本興伸인사부장)라고 하는 구조는 무너져 버렸다.
생산현장의 모럴과 안정성이 흔들리고 있는 데에는 비록 혁신적인 기술을 개발해도 메이커로서 존재의식은 없다. 고뇌하는 미쯔비스중공업이 찾은 해답은 匠(장인정신)의 집단인 생산현장의 속에서 정규사원을 엘리트로서 재차 자리매김 하는 것 이었다.
코니카미놀타 홀딩구스도 각 공장에서 핵심이 되는 사원 육성에 힘을 다하고 있다.사진 필름공장의 코니카미놀타 토쿄(東京)공장 日野(동경.日野市)에서 금월 상순,생산효율개선에 공헌한 약 10명이 표창을 받았다. 2개월에 1회 실시하는 표창제도의 효과는 상당히 컸다. 同공장에서는 작년도에만 개선제안이 600건에 이르고,년간 20억엔의 원가절감에 성공 했다.
표창대상은 비정규사원 150명을 포함해 전공장 종업원 500명이지만,개선책을 내는 것은 정규사원이 대부분이다. 사실상 정규사원의 기능과 일에의 의식을 높이기 위한 수단이 되었다. 생산을 총괄하는 코니카미놀타MG 驅板俊樹이사는 <효율화 추진에는 현장을 숙지한 정규사원의 역할이 중요하게 된다>라고 강조한다.
코니카미놀타에서는 하청이 증가하기 시작한 1990년 말부터 정규사원이 단순히 라인요원이다 라고 하는 틀을 벗어날 수 있도록 기술 강습과 자격 취득지원을 강화해 왔다. 토쿄공장 日野에서는 <질 높은 능력이 넓게 요구 된다>(30대 정규사원)라고 사원측의 자각도 높아져 있다.


코스트를 삭감하면서도,안전하고 고품질의 제품을 계속 만든다. 생산현장에 항상 들이대는 요구지만,실현의 열쇠를 쥐고 있는 것은 거기에서 일하고 있는 사람인 것은 옛날이나 지금이나 변함이 없다.

☞.<일본의 공장,사람이 바&#45016;다(3)>를 계속해서 연재합니다.